مدل ها و ابعاد فرهنگ سازمانی

مدل ها و ابعاد فرهنگ سازمانی

محققان متعدد، مدل های گوناگونی را از لحاظ کمی و کیفی برای مشخص نمودن فرهنگ ها توسعه داده اند که به مهم ترین آن ها اشاره می شود:
الف- مدل پنج بعدی: هافستد طی تحقیقاتی علمی در 1978-1973 با عنوان «دستاورد فرهنگ ها» فرهنگ را در پنج بعد اصلی زیر مشخص نمود:

1. فاصله نیرو : که سلسله مراتب ها و توزیع نابرابر نیرو را نشان می دهد؛
2. اجتناب از عدم قطعیت : میزانی که مردم با عدم قطعیت و ساختارهای کم تعداد، موافق و مخالف هستند؛
3. فردگرایی و جمع گرایی: میزانی است که افراد به خود متکی بوده و در مقابل اینکه وجود افراد بیشتر در داخل گروه انسجام یافته، تنها به خود می اندیشند؛
4. مردانگی و زنانگی : جنبه ای که نتیجه ی آن احتمالاً سبب غوغا می شود و منعکس کننده ی سختی در مقابل نرمی و استقامت در مقابل محبت در یک فرهنگ است؛
5. گرایش های بلند مدت و کوتاه مدت: اجباری که اعضای فرهنگ در طرز ایستادن با تأخیر دارند یا فوری و با خشنودی (هافستد، 1985).

سطوح فرهنگ سازمانی

ب- مدل هفت بعدی: اوریلی چاتمن و کالدول در سال 1991 در تعدادی از کارهای مقایسه ای نشان دادند در ارزیابی فرهنگ سازمانی و یکی از مدل ها و ابعاد فرهنگ سازمانی هفت جنبه می تواند مورد اندازه گیری قرار گیرد:

1. نوآوری و خطرجویی: تمایل به آزمایش و تجربه کردن، ریسک پذیری، تشویق به نوآوری؛
2. توجه به جزئیات: میزان دقت، تحلیل و توجه به جزئیات که از کارکنان انتظار می رود؛
3. بازده گرایی: گرایش به نتیجه در مقابل گرایش به شیوه عمل و فرآیند؛
4. مردم گرایی: درجه ارزش و احترام برای مردم(انواع فرهنگ سازمانی)؛
5. گروه گرایی: میزان سازماندهی فعالیت های کاری بر اساس گروه ها نه افراد؛
6. پرخاشگری: میزان پرخاشگری و رقابت جویی مردم به جای آسان گیری امور؛
7. ثبات قدم: میزان تأکید فعالیت های سازمانی بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد (بیکر ، 2005؛ بریدنکمپ ، 2002).

سابقه پژوهش سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی

ج- مدل چهار بعدی: دنیسون چهار بعد اساسی فرهنگی را معرفی کرده که عبارتند از:

1. درگیر شدن در کار: با سه شاخص توانمندسازی ، تیم سازی و توسعه قابلیت ها اندازه گیری شده و ارزش هایی که از سطوح بالای درگیر شدن در کار نشأت می گیرند، جایگاه سازمانی خاصی در جهت گیری تیمی در تقابل با عملکرد فردی و احساس مالکیت افراد در سازمان دارند.
2. سازگاری، ثبات و یکپارچگی: در فرهنگ سازگاری ، ارتباطات فرآیند بسیار مطمئنی برای مبادله اطلاعاتی است زیرا در این فرهنگ، توافقی کلی روی معانی کلمات، کردارها و نمادها وجود دارد و در این حالت نوعی دیدگاه عمومی، باورها و ارزش های مشترک در میا اعضای سازمان ایجاد می شود و سبب افزایش هماهنگی و میزان درک و احساس کارکنان از یکدیگر و همچنین از سازمان می شود.
3. انطباق پذیری: فرهنگ هایی که سازمان را به انطباق با تغییرات تقاضا و شرایط مقتضی مکلف می کنند، توانایی ارتقای سطح اثربخشی بیشتری را خواهند داشت. در واقع انطباق پذیری سازمان را قادر می کند تا تشخیص و پاسخ دهی بهتری نسبت به محیط خارجی و داخلی سازمان از خود نشان دهد.
4. رسالت: بر اساس فرضیه رسالت ، فرهنگ بیانگر تعاریف مشترک از اهداف و وظایف یک سازمان است که نه تنها تأثیر مثبتی در سرمایه گذاری و تلاش در جهت بهبود وضعیت سازمان دارد بلکه به شناسایی اهداف و راهکارهایی که سبب تسهیل در انتخاب مسیرهای حرکتی سازمان می شود نیز کمک می کند. درک رسالت سازمان به سازمان اجازه می دهد جریان رفتاری خود را بر پایه ی آینده مطلوبی که سازمان در آرزوی رسیدن به آن است، طراحی کند (دنیسون، 2006؛ دنیسون، 1990؛ دنیسون و میشرا ، 2004؛ فرانک ، 2005).