رفتار اخلاقی کارکنان

رفتار اخلاقی کارکنان

تعریف رفتار اخلاقی کارکنان

اخلاق مجموعه ای از صفات روحی و درونی انسان است که در قالب اعمال و رفتاری که از احساسات درونی انسان برمی خیزد ظاهر می شود و از این رو گفته می شود که اخلاق را می توان از طریق آثار آن تعریف کرد. تداوم نوع خاصی از رفتار، گواه آن است که این رفتار، ریشه ای درونی در اعماق روح و جان آدمی پیدا کرده است که به آن نتیجه خلقت و اخلاق می گویند(بروجردی و همکاران، 1399: 57). اخلاق در سازمان به عنوان نظامی از ارزش‌ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که براساس آن خوب و بد سازمانی و عملی از خوب تشخیص داده می‌شود. به‌طور کلی افراد دارای ویژگی‌های اخلاقی خاصی در بعد فردی و شخصیتی هستند که تفکر، گفتار و رفتار آنها را شکل می‌دهد(عبدی و نجفی‌زاده، 1398: 89).
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که باید علت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید(ابورعایا و همکاران، 2020: 149). اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع‌هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم‌گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد(جهانشاهی و همکاران، 1400: 3).

سبک تصمیم گیری اخلاقی جونز

رفتار اخلاقی با صداقت، انصاف و انصاف در روابط بین فردی، حرفه ای و تحصیلی و در فعالیت‌های پژوهشی و علمی مشخص می شود. رفتار اخلاقی به کرامت، تنوع و حقوق افراد و گروه‌های مردم احترام می‌گذارد(منصوری و همکاران، 2022: 271). اخلاق لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت‌پذیري کارکنان در محیط کار است رفتار اخلاقی در سازمان را عمل مطابق با ارزش‌هاي اخلاقی موجود در سازمان و انعکاس ارز‌ش‌هاي افراد دانسته و از آن به‌عنوان رویکردي اساسی براي حذف ناهنجاري‌هاي اخلاقی سازمان یاد می‌شود.
طبق تعریف رینولدو کرانیک (2007) اصطلاح رفتار اخلاقی به رفتاری اطلاق می شود که با قضاوت هنجارهای اخلاقی مطابقت داشته باشد، عموماً پذیرفته شده است و به رفتارهایی اطلاق می شود که اخلاقی هستند و معمولاً غیراخلاقی تلقی می شوند (مانند دروغگویی) و رفتارهایی که به طور قابل توجهی از برخی استانداردهای اخلاقی فاصله دارند. (مانند صادق بودن) و نوعاً اخلاقی (نه غیراخلاقی) نیز محسوب می شوند(رحیمی و بهارلویی، 1397: 137).
طبق نظریه خالد (2004) اخلاق کارکردهای قانونی رفتاری است که از نظر اخلاقی و اخلاقی مورد قبول جامعه است و هدف آن پیشگیری از رفتاری است که به فرد و دیگران آسیب می‌رساند. به‌عبارت دیگر، رفتار اخلاقی، رفتاری است که این معیارها را رعایت می‌کند و رفتار غیراخلاقی، رفتاری است که این معیارها را نقض می‌کند. فرض بر این بود که رفتار اخلاقی و غیراخلاقی ذهنی است و تابعی از ادراک و ادراک فرد از انتظارات رفتاری است(بریلیانت و همکاران، 2021: 53). طبق تعریف کریمی(1387) همچنین رفتار اخلاقی مجموعه ای از اعمال و رفتار خاص مورد قبول جامعه است که از طریق پرداخت آموخته می‌شود و اعمال و رفتار را به دنبال دارد. جامعه براساس ضرورت زندگی خود رفتارهای خاص و ارزش‌های ویژه را به عنوان رفتارها و ارزش‌های اخلاقی تعیین می‌کند(کومار و همکاران، 2021: 553). هانت و ویتل (1986) بیان می‌کنند که محیط سازمانی، شکل‌دهنده رفتار اخلاقی به وسیله تعدیل استانداردها و هنجارهاي اخلاقی است. اخلاقیات به عنوان شاخه‌اي از فلسفه اخلاقی است که با قضاوت‌ها، استانداردها و قوانین رفتاري اخلاقی سروکار داشته و متشکل از کدهاي اخلاقی رفتار حاکم بر افراد و جوامع در تشخیص خوب یا بد است(صحت و رحمت‌آبادي، 1400: 54).
رفتار اخلاقی کارکنان ، شناخت درست از نادرست و آنگاه انجام دادن درست و ترك نادرست است. براساس دیدگاه ساختاري رفتار اخلاقی مطابق با خط مشی‌ها، ارزش‌ها و هنجارهاي تجویز ‌شدة سازمانی تعریف شده و سازمان به‌عنوان مبنایی براي تعیین آنچه درست و آنچه غلط است به‌کار می‌رود(کاتان و محبوب باشا ، 2022: 367). رفتار اخلاقی کاري، مجموعه‌اي از بایدها و نبایدهاست که کارکنان یک سازمان در جهت تحقق کامل شرایط کمی و کیفی کاري که تعهد کرده‌اند، در عمل رعایت می‌کنند. رفتار اخلاقی، رفتاري است که سازمان با توجه به اهداف خود تجویز می‌کند. در چنین رویکردي، اهداف سازمانی، ملاك درست و نادرست بودن رفتار است(آزادمنش و همکاران، 1399: 323).

تاریخچه رفتار اخلاقی

رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی که از نیمه دوم دهه 1940 شکل گرفت، متشکل از علوم رفتاری مختلف از جمله روانشناسی، جامعه شناسی، جامعه شناسی اجتماعی، انسان شناسی، علوم اقتصادی و سیاسی می باشد(مسعودی، 1400: 8). از این رو رفتار سازمانی را می توان حوزه مطالعاتی چند رشته ای دانست که در جستجوی فهم رفتار و فرایندهای فردی، گروهی و سازمانی در درون سازمان است و از آن در راستای درک بهتر عملکرد افراد و مدیریت آن¬ها در محیط کار استفاده می¬شود. خاستگاه رفتار سازمانی به جامعه‌شناس معروف ماکس وبر و بررسی اولیه مطالعات سازمانی برمی گردد(پسیان و پاشاپور، 1398: 32).
جنبش روابط انسانی در دهه های 1930 تا 1950 به شکل‌گیری پایه‌های رفتار سازمانی کمک کرد. محققانی مانند چستر بارنارد ، هنری فایول ، فردریک هرزبرگ ، آبراهام مازلو و ویکتور وروم به توسعه رفتار سازمانی به عنوان یک رشته متمایز کمک کردند. کتاب رفتار اجرایی هربرت سایمون موضوعات مهمی را برای بررسی رفتار سازمانی معرفی کرده است که از جمله مهم‌ترین آنها می‌توان به تصمیم‌گیری اشاره کرد(محمدیان‌ساروی و همکاران، 1396: 26). سیمون، همراه با چستر بارنارد، استدلال می کند که افراد در سازمان‌ها از بیرون تصمیم می‌گیرند. سیمون جایزه نوبل اقتصاد را برای تحقیقات خود در مورد “تصمیم‌گیری سازمانی” دریافت کرد. در دهه‌های 1960 و 1970، این حوزه بیشتر در یک زمینه «کمی» دیده می‌شد و نظریه‌هایی در مورد سازمان‌های غیررسمی و وابستگی به منابع تولید کرد. با آغاز دهه 1980، تبیین فرهنگی سازمان ها و تحولات سازمانی به یک حوزه مطالعاتی تبدیل شد. پژوهش «کیفی» با دانش انسان‌شناسی، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی در رفتار سازمانی مورد تأیید بیشتر قرار گرفت(جهانشاهی و همکاران، 1400: 4).

عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقی کارکنان

– فرهنگ سازمانی
فرهنگ می‌تواند موجب ایجاد هنجارهای جمعی شود که راهنمای رفتار هستند. فاکتورهای متعددی از جمله اهداف شرکت، خط مشی بیان شده و فرهنگ سازمان یا شرکت در حیط کار قویا تصمیمات مدیران را در مورد اخلاقی یا غیر اخلاقی عمل کردن تحت تاثیر قرار می‌دهد. فرهنگ شرکت و ساختار رسمی سازمان تاثیر فوق العاده ای بر شرایط اخلاقی کارکنان دارد(داهلیانی و همکاران، 2021: 11).

مدل ها و ابعاد فرهنگ سازمانی

– خصوصیات شغلی
مشاغلی که ارتباطاتی با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بیشتری برای ایجاد معضلات اخلاقی نسبت به مشاغلی با ارتباطات داخل سازمانی دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بیشتری برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی وجود دارد(هیدایاتی و رفیقی ، 2020: 2).
– رفتار مدیر
مدیریت ارشد خودش یک مدل نقش است و نباید پیام‌های مبهم ارسال کند و در حالی که از استانداردهای اخلاقی خاصی سخن می‌گوید، در عمل تابع استانداردهای دیگری باشد. مدیریت ارشد نباید رفتارهای غیراخلاقی را ترویج کند. از طرفی رفتارهای اخلاقی شرکت و صنعت باید ارتقاء داده شده و تقویت شود(ال ناگار و بنداری ، 2017: 17).
– ارزیابی عملکرد
اهداف عملکردی باید شدنی و معتبر بوده و به خوبی انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهای اخلاقی باشند. فشار و انتظارات بی دلیل منجر به رفتار غیر اخلاقی می‌شود(کاتان و محبوب باشا، 2022: 367).
– نگرش کارکنان
یعنی افراد تا چه اندازه درگیر شدن در یک رفتار خاص را خوب یا بد می‌دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزیابی کند، بیشتر نسبت به اجرای آن رفتار از خود تمایل نشان می دهد(ابورعایا و همکاران، 2020: 150).
– ارزش‌ها
ارزش‌های فردی تصمیم‌گیرنده بر تصمیم‌گیری وی تاثیر می‌گذارد. در زندگی حرفه‌ای، ارزش های فردی توسط نیروهای دیگری که در درون ساختارهای سازمان وجود دارند، تعدیل می‌شوند. این فشارها می‌تواند موجب تغییر نقش ارزش‌های فردی در تصمیم‌گیری شود(آزادمنش و همکاران، 1399: 324).

تأثیر معنویت بر سلامت روان

نظریه‌های رفتار اخلاقی

– وظیفه گرایی
بر اساس فلسفه کانتی ، ارزش‌های خاصی به‌صورت مطلق وجود دارد و تابع فرهنگ و زمان نیست. به‌عنوان نمونه، «راست‌گویی» برای جامعه بشری حیاتی است و بدون آن، جامعه دچار هرج‌ومرج می‌شود. همچنین، فلسفه کانتی معتقد است عمل اخلاقی و وجدانی از مفهوم وظیفه‌گرایی ناشی می‌شود و اخلاق در مورد اینکه چه چیزی وظیفه است، سخن می‌گوید. از این‌رو، عمل اخلاقی را انجام‌وظیفه یا مطابقت با ارزش‌های مطلق تعریف می‌نماید(ال ناگار و بنداری، 2017: 17).
– سودگرایی
«اقدامی که بیشترین نفع را برای بیشترین تعداد از مردم به همراه داشته باشد» تعریف سودگرایی را شامل می‌شود. بر اساس فلسفه سودگرایی که تفکر اقتصادی را به‌شدت متأثر ساخته است، کاری اخلاقی است که تنها اگر مطابق با اصل مطلوبیت(مطابق با تولید رفاه بیشتری، افزایش لذت و شادی یا ممانعت از رنج و درد) باشد؛ بنابراین، برای اظهارنظر در مورد اخلاقی بودن عمل، باید به نتیجه و پیامدهای آن عمل توجه داشت(بریلیانت و همکاران، 2021: 52).
– دیگرگرایی
نظریه دیگر گرایی در مقابل «خود گرایی» قرار دارد. سودگرایان بیان می‌کنند که فرد باید درصدد حداکثر کردن خیر و خوبی همه انسان‌ها در جهان باشد. در عوض، خودگرایان معتقد هستند تنها خوبی که فرد باید درنهایت به دنبال آن باشد، خوبی خود او است(محمدیان‌ساروی و همکاران، 1396: 28). باید این نوع از خود گرایی را که «خود گرایی اخلاقی» نامیده می‌شود از این فرضیه تجربی که انسان‌ها درصدد حداکثر کردن خوبی خود هستند «خود گرایی روان‌شناختی»، تفکیک نمود. خودگرایی اخلاقی، می‌تواند با رفتاری که به نفع دیگران است موافق باشد؛ زیرا اغلب بهترین راه برای ارتقای خیر و خوبی روابط مشترک است، اما خودگرایان نمی‌توانند توجیه دیگرگرایانه برای این‌گونه مشارکت‌ها را بپذیرند. در واقع، دیگر گرایی خیر دیگران را صرفاً به خاطر خود ایشان می‌خواهد، درحالی‌که خودگرایان، تأکید می‌کنند هدف غایی انسان باید خیر خود باشد(هیدایاتی و رفیقی، 2020: 3).
– عدالت گرایی
بر اساس این نظریه، عملی که موجب افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود را می‌توان درست و عادلانه و بنابراین، اخلاقی نامید. «جان رالز » با انتشار کتابی با عنوان «نظریه‌ای در باب عدالت» (1971)، فلسفۀ سیاسی جهان را تحت تأثیر قرار داد. وی با استفاده از سنت فلسفی امانوئل کانت ، معرفت ارزش‌ها و حقایق به ذات را نمی‌پذیرد و هیچ مرجع بیرونی برای تعیین درستی یا نادرستی رفتار انسان نمی‌شناسد و می‌گوید اخلاق، محصول سازندگی ذهن انسان‌ها است و لذا، انسان‌ها تنها از طریق گفت‌وگو می‌توانند به توافق برسند و اصولی را برای زندگی اجتماعی خود تعیین کنند(کومار و همکاران، 2021: 554). به نظر او مشکل عدالت در جامعه، «تضاد منافع» است و باید به شیوۀ مناسب این عدم توافق را به توافق تبدیل کرد. شیوۀ مناسب برای این تبدیل «قرارداد اجتماعی» است که میان افراد ذی‌نفع در جامعه، دربارۀ نحوۀ صحیح توزیع منافع و مسئولیت‌ها منعقد می‌شود(صحت و رحمت‌آبادي، 1400: 55).
– خیرگرایی
در خیرگرایی اخلاقی که فرمان الهی در آن بسیار اهمیت دارد و روشنی‌بخش دیگر پارادایم‌های اخلاقی است، تقرب به خدا و کسب رضایت او آرمان اخلاقی است و دستیابی به عدالت فراگیر اجتماعی، آزادی، حرمت انسان و بیشترین سود برای بیشترین افراد نیز از اهداف زندگی اجتماعی در چهار ساحت فردی، شغلی، سازمانی و اجتماعی است(ال ناگار و بنداری، 2017: 18).
– فضیلت‌محوری
اخلاق فضیلت‌محور بر فضایل اخلاقی و شخصیتی عامل اخلاقی تأکید دارد و از این منظر با تکلیف گرایی و نتیجه گرایی تفاوت مهمی دارد. در اخلاق فضیلت‌محور پرسش اخلاقی از «چه باید کرد؟» به «چه شخصیتی باید داشت؟» تغییر می‌کند. فضیلت ویژگی شخصیت انسان است و در اعمال متداول و روزمرۀ وی خود را به نمایش می‌گذارد. نظریۀ اخلاقی فضیلت‌محور، شخصیت اخلاقی را بر عمل و وجه فضیلتی اخلاق را بر وجه تکلیفی آن برتری می‌دهد و بر ریشه‌کن کردن رذایل و جایگزین کردن فضایل به‌جای آن‌ها تأکید می‌کند(جهانشاهی و همکاران، 1400: 4).

استانداردهاي اسلامي اخلاق مديريت