سبک تصمیم گیری اخلاقی جونز

معيارهاي اخلاقي مجموعه‌اي از ارزشها و قوانيني است كه درست و نادرست را مشخص مي‌كند. اين معيارها رفتار مورد پذيرش و مردود را تعريف مي‌كنند. از منظري جامع‌تر عبارتند: 1ـ تمييز بيــن درست و نادرست 2ـ تعريف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌هاي معنوي و 3ـ به كارگيري اصول معنوي براي يك وضعيت عملي، است.
اصول معنوي ، قوانين كلي هستند كه رفتار مورد پذيرش و مقبول را تجويز مي‌كنند. آنها براي جامعه اهميت زيادي دارند و به وسيلة تصميمات افراد قدرتمند نمي‌توان آنها را ايجاد و يا تغيير داد. اصول معنوي بر پاية خواست جمعي يا سنتها استقرار مي‌يابند. اصول معنوي و ارزشها تشكيل‌دهندگان اصلي معيارهاي اخلاقي هستند.شايد تعريف معيارهاي اخلاقي به صورت مشخص و صريح بسيار مشكل است. دانشمند ديگري معيارهاي اخلاقي را اينگونه تعريف مي‌كند؛«ارزشهاي اخلاقي؛ ارزش‌هايي است كه رفتار يك فرد يا يك گروه را با توجه به اينكه چه چيزي درست و چه چيزي غلط است، هدايت مي‌كند»(Shea,1988,P.601). سطوح اخلاقي، در مسير هدايت و تصميم‌گيري، استانداردهايي را براي تشخيص خوب و بد فراهم مي‌كند. ارزشهاي دروني كه قسمتي از فرهنگ سازماني هستند و تصميمات فرد را در ارتباط با مسئوليت اجتماعي با توجه به محيط بيروني شكل مي‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقي است.

تصميم گيري در هر شرايطي مستلزم درك فرهنگ سازماني و تعامل بالقوه آن با تصميمات مديريت مي باشد ، به اين دليل كه فرهنگ سازماني، نظام باورها و ارزش هاي مشتركي است كه در يك سازمان به وجود مي آيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت مي كند ومي تواند نقش بسيار مهمي در ريسك پذيري و ريسك گريزي مديران ارشد سازمان به ريسك داشته باشد. اگر فرهنگ سازمان با اقدامات ريسك پذيرانه ی مديران ارشد سازمان در تضاد باشد در فرايند عملياتي سازمان اختلال شديدي پيش خواهد آمد و گاهي اوقات در نتيجه ريسك هاي ايجاد شده و عدم مديريت صحيح ، اين ريسك ها مي تواند به نابودي و ورشكستگي سازمان منجر شود.
انجام مطالعات مرتبط با دیدگاه های اخلاقی و رفتارهای حاصل، در حیطه هائی همچون فلسفه، روان شناسی، و سایر نظام های رفتاری، به طور متداول مشاهده می شود. آن دسته از مطالعاتی که بدنبال ارائه ی رفتاری مناسب در موقعیت های معین می باشند، در حیطه ی اخلاق دستوری قرار میگیرند. نظام های کسب و کار، از سوی دیگر ممکن است در حیطه ی اخلاقیات توصیفی قرار بگیرد. این زیر مجموعه از اصول اخلاقی، سعی بر شناسائی، توصیف و پیش بینی تصمیمات مهم دارد. فناوری های پشتیبانی از تصمیم می توانند از طریق ارائه ی پیشنهادات و یا اصلاح مدیر تصمیم گیرنده در زمینه ی اعمال رفتار مناسب در شرایط معین، راهنمائی برای بروز رفتار مناسب باشند. با این حال، چنین تکنولوژی و راهنمائی در صورت عدم شناخت یا درک پایین از اصول اخلاقی بنیادی مدیر یک سازمان، اثربخشی کمی خواهد داشت.متاسفانه، آشکار ساختن آموخته های اخلاقی مدیران ممکن است دشوار باشد.

چهار مانع اصلی وجود دارد که بایستی پیش از انجام پژوهش های تصمیم گیری اخلاقی رفع شوند. ابتدا، تشخیص نظام باور اولیه یک مدیر امری دشوار می باشد، چراکه مشکلات مختلف می توانند موجب اتخاذ راه حل های با محتوای اخلاقی شوند. به عنوان مثال، سودمند گرائی یک نظام باور اخلاقی بوده که در اصول “بهترین بهترین ها برای بزرگترین اعداد” ذکر شده است. یک مغازه دار ممکن است در زمان رکود اقتصادی، تصمیم به بالابردن قیمت اجناس اصلی (همچون شیر و نان) بگیرد. این عمل، نوعی سودمندگرائی محسوب می شود. سایر محصولات که ممکن است برخی از افراد آنها را مواد اصلی بدانند (همچون گوشت و سبزیجات)، ممکن است کاهش پیدا نکند، که دیگر نمی توان آن را سودمندگرائی نامید. این عدم ثبات نه تنها در بین صاحبان کسب و کار بلکه دربین مدیران سازمان ها نیز به چشم می خورد. در یک آزمایش کدهای اخلاق در ارتباط با ماشین های حسابگر، تعداد زیادی دستورالعمل را شناسائی کرد اما نمی توان آنها را یک استاندارد بنیادی در نظر گرفت، بلکه یک آمیختگی از دیدگاه های مختلف اخلاقی است. پژوهش ها عدم وجود یک نظام باور اخلاقی با ثبات را تایید می کنند.

دومین مانع موجود، این است که مدیران سازمانها معمولا با دیدگاه های مختلف تحت شرایط مختلف، باورهای اخلاقی را به گروه های مختلف تقسیم می کنند. به عنوان مثال، مغازه داری که قبل تر به آن اشاره شد را فرض کنید. در شرایط اقتصادی مختلف، مغازه دار، اشکال مختلفی از سودمندگرائی مرتبط با وضعیت قیمت گذاری اجناس مغازه، را از خود نشان می دهد. در عین حال، فرد مغازه دار ممکن است به عنوان یک انسان، رفتارهای نوع دوستی از خود نشان دهد، رفتارهائی مثل اهدای پول نقد و یا خدمات مختلف به یک آشپزخانه مواد غذائی. با بررسی وضعیت مغازه دار مشخص شد که سرمایه گرائی، یک باور غالب مغازه دار می باشد. با بررسی در سطح فردی، نوع دوستی غالب می باشد.دیدگاه مدیران نیز ممکن است بسته به محیط اجتماعی اطراف آنها، تغییر کند. به عنوان مثال ممکن است در کلیساها، بیشتر نوع دوست، در مقابل دوستان، خودخواه، و در محیط کار، سودمندگر باشند. این نوع طبقه بندی توسط پژوهش های انجام شده، تایید می شود (مثل گروور و هوی، 1994).
مانع سوم، این است که مدیران گاها به گونه ای عمل می کنند که خلاف باورهای حامیانه ی آنها می باشد. مثلا در مثال فرد مغازه دار، فرد ممکن است توانائی خرید اجناس ضروری از سوی مصرف کنندگان را در نظر بگیرد، اما بالواقع، رفتار فرد به گونه است که به نظر می آید با کاهش قیمت ها، به نوعی سودمندگرا باشد. در هر حال همین مغازه ممکن است اجناس بالاتر از قیمتی داشته باشد که می تواند موجب حفظ سود و منفعت فرد گردند. افراد ممکن است باور به یک چیز را آشکارا اظهار کنند، اما بر خلاف همان باور عمل کنند. وجود این اختلاف بین رفتار کامل و رفتار واقعی، به خوبی در مطالعات روانشناسی، بیان شده است. این تفاوت ها ممکن است به اثرات ناخوداگاه و انحرافات خودآگاه، نسبت داده شود. یک مطالعه انجام شده بر روی باورهای ارزشی و پیامدهای تصمیم گیری مدیران، نشان می دهد که آنها باورهائی از خود نشان می دهند که ممکن است دائمی نبوده و در وظائف بعدی، تغییر کنند (هال و دیویس، 2007).

این تفاوت قابل انتساب به میل “گفتن چیز درست” و میل “انجام دادن چیز درست” که البته قابل مقایسه با یکدیگر نمی باشند، می باشد. بدون در نظر گرفتن این موضوع، اختلاف می تواند موجب به چالش انداختن پیش بینی عمل مدیران بر اساس باور اخلاقی آنها شده به گونه ای که محقق قادر نخواهد بود در مورد اعقادات مدیران پرس و جو کند و لذا قادر به پیش بینی دقیق رفتار آنها نخواهد بود.
مانع چهارم، این است که مدیران معمولا متقاضی استانداردهای مختلفی از رفتار اخلاقی برای گروه های مختلف کارمندان می باشند، که این امر موجب دشوار شدن امر قضاوت در مورد باورهای اخلاقی از دیدگاه فرد سوم شخص می شود. در ایالات متحده آمریکا، قرار دادن اشکال عمومی و سایرین به عنوان یک مقام مسئول در سطوح استاندارد بالاتر نسبت به دیگران، امری بدیهی و معمول می باشد؛ بااین حال، هنجارهای اجتماعی مشخص می کنند که چه چیز اخلاقی و چه چیز غیر اخلاقی تلقی می شود. به عنوان مثال، یک پژوهش نشان می دهد که گرایش اخلاقی کارکنان سطح بالا، دارای اثراتی بر روی رفتارهای اخلاقی مدیران سطوح پایین تر میباشد (جکسون، 2000). پژوهشی دیگر به این نتیجه رسیده است که انجام حراجی های مشکوک علیه رقبا نسبت به انجام آن در مقابل کارکنان و مصرف کنندگان، از اثرات منفی کمتری برخوردار است(ابرات و پانمان، 2002). علاوه بر این، افراد اغلب بر این باورند که همیشه نسبت به دیگران از اخلاقیات بالاتری برخوردارند (مرگان،1993؛ کلاک و اکلسیون، 1993).
با وجود تعداد فراوان مشکلاتی که در بالا به آنها اشاره شد، محققان اصول اخلاق، جوانب مختلفی از آنالیز دیدگاه های اخلاقی و فرایند تصمیم گیری را کشف کرده اند. با این وجود این موانع نشان دهنده ی دشوار بودن تفسیر و بکارگیری اصول تجربی واقعی در ارتباط با سناریوهای با محتوای اخلاقیات می باشد. یک راه برای شروع به تمرکز پژوهش، و به نوبه خود شروع به کاهش برخی از این مشکلات، استفاده از یک چارچوب برای تصمیم گیری اخلاقی است. این چارچوب این امکان را برای محققان فراهم می سازد تا رفتارهای خاص و یا زمینه های خاص را مورد بررسی و پژوهش قرار دهند. یکی از چارچوب های قابل اجرا، مدل ارائه شده توسط جونز (1991) است.

برای مطالعه سایر سبک های تصمیم گیری مدیران در سازمان کلیک کنید.