تعاریف فرهنگ سازمانی

تعاریف فرهنگ سازمانی

تعاریف گوناگونی از فرهنگ سازمانی شرکت توسط صاحب نظران مطرح شده است؛ در زیر تعدادی از این تعاریف آورده شده است.

•  این موضوع اشاره به یک نظام ارزش ها، باورها و رفتار در میان کارکنان دارد.

•  این موضوع مجموعه ای از ارزش ها، نمادها و آیین ها است که توسط اعضای یک شرکت خاص به اشتراک گذاشته می شود که نحوه انجام امور در یک سازمان را برای حل مشکلات مدیریت داخلی و مشکلات مربوط به مشتریان، تأمین کنندگان و محیط توصیف می کند.

•  به عنوان مجموعه ای از ارزش های سازمان، باورها و اعتقادات است. آن شامل رقابت، مسئولیت اجتماعی، حمایت از نوآوری و عملکرد است.

•  Organizational culture می تواند به عنوان مفهوم چند بعدی و چند سطحی ارزش های سازمان، باور، ادراک، اعتقاد و فرض اساسی که در تصویر عمومی سازمان استفاده می شود، تصور شود.

•  این موضوع، اعتقادات مشترک در یک سازمان است.

•  این فرهنگ به عنوان مجموعه ای از ارزش ها، باورها، آداب و رسوم، سنت ها و شیوه های پایدار منتقل شده از طرف اعضا است.

•  این فرهنگ می تواند به عنوان ارزش ها، باورها و مفروضات پنهان تعریف شود که اعضای یک سازمان در آن اشتراک دارند.

تعریف این موضوع می تواند توسط چهار جنبه تجسم شود، یعنی قوانین رفتاری جمعی، هنجارها و آیین ها برای سازمان های داخلی و خارجی؛ الگوهای تعامل کارکنان و گروه ها با یکدیگر، با مشتریان و با ذینفعان؛ فرضیه های پذیرفته شده و مشترک ارزش ها، ایدئولوژی ها و باورها در یک سازمان و تعلیم اعضای جدید و تقویت آن. Organizational culture شامل ارزش ها، باورها و مفروضاتی است که در میان اعضاء به اشتراک گذاشته می شود، راهنمای رفتار کارکنان است و معانی به اشتراک گذاشته شده را تسهیل می کند.

انواع فرهنگ سازمانی

اهمیت فرهنگ سازمانی

به طور عمده به رابطه فرهنگ يا ملیت پرداخته شده است. استناد دادن فرهنگ به سازمان اخیراً پديده نسبتاً جديدی محسوب می شود. واژه فرهنگ سازمانی ابتدا در ادبیات زبان انگلیسی (سرفصل درس زبان انگلیسی عمومی آزمون دکتری) و در دهه 1960 به عنوان مترادف کلمه جو مطرح شد و عنوان فرهنگ شرکتی در دهه 1970 مطرح شد. نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه شرکت های رشد يافته است به علاوه آنکه هرچه فرهنگ، قویتر باشد و بیشتر در جهت بازار حرکت کند، نیاز کمتری به راهنمای سیاست گذاری، چارت های سازمانی و يا روش و مقررات تفضیلی پیدا می کند. تشکیلاتی که فرهنگ قوی دارند از نظر پیترز و واترمن، در عده ای احساس مثبت و در عده ای ديگر احساس منفی را بر می انگیزند. طرز برخورد نسبت به فرهنگ های سازمانی قوی، تا حدودی بستگی به فرهنگ ملی هر کشوری دارد. پذیرش اينکه این موضوع دارای ويژگی خاصی بوده بدين معنا نیست که درون يک فرهنگ، خرده فرهنگ ها، نمی توانند وجود داشته باشند. بیشتر ادارات بزرگ يک فرهنگ غالب (اصلی) و مجموعه متعددی از خرده فرهنگ های مختلف دارند. يک فرهنگ غالب بر ارزش های بنیادی مشترك بین اعضا مجموعه تأکید می کند پس وقتی در مورد فرهنگ يک سازمان بحث می شود، منظور فرهنگ اصلی سازمان است. خرده فرهنگ ها در يک سازمان بزرگ ايجاد می شوند و مسائل، وضعیت ها و تجاربی را که اعضا با آنها مواجه شده اند، منعکس می سازند.

نقش فرهنگ سازمانی

در یک سازمان، فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند، یا وظایف گوناگونی بر عهده دارد:

🔴 مرز سامانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می کند؛
🔴 نوعی احساس هویت به پیکره اعضاء تزریق می کند؛
🔴 فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاورند که بسی از منافع شخصی فرد است؛
🔴فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان نوعی بر چسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آن چه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند؛

سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. آخرین وظیفه یا نقش نهایی فرهنگ است که مورد توجه قرار می گیرد. بانی عنوان کرده است که این موضوع می تواند منبع مزیت رقابتی باشد به این شرط که اعمال اعضای سازمانی را که به فروش بیشتر یا قیمت پایین تر می انجامد، تقویت کند یا به شیوه های دیگری بر اعتبار مالی سازمان بیفزاید.

انواع پاداش در سازمان ( تعاريف و مفاهيم )