مدیریت دانش چیست؟

مدیریت دانش چیست؟

شناخت رو به رشدی در حوزه تجارت در رابطه با اهمیت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای سازمانها وجود دارد(وینتر،لئونارد و فاولت ،1999). دراقتصاد جدید،افراد و سازمانها بر نگهداری و ارتقاء سرمایه دانشی خویش و خلاقیت تاکید بسیاری دارند(حسن زاده 1385 به نقل از متاکسیونیس). مدیریت دانش اگر چه مفهومی نسبتا قدیمی است. اما در مفهوم نوین خود از اوایل دهه1970 گردید.با نزدیک شدن به اواسط دهه1980 و آشکار شدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت در بازار های اقتصادی مدیریت اهمیت ویژه‌ای یافت. در این دهه بود که نظام‌های مبتنی بر مصنوعی و نظام‌های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون «فراهم آوردن»، «نظام‌های دانش‌مدار» و مانند آنها رواج پیدا کرد(دراکر ،1993). با ورود به دهه 1990 گسترده شرکت‌های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحوه چشمگیری افزایش در اواسط دهه 1990 «ظهور وب جهانی»، تحرک تازه‌ای به حوزه مدیریت دانش  بخشیده. «شبکه بین المللی مدیریت دانش در اروپا» و «مجمع مدیریت دانش ایالات متحده آمریکا» بر روی اینترنت خود را گسترش دادند. در سال 1995 «اتحادیه اروپا» طی برنامه‌ای به نام اسپرست بودجه قابل‌ملاحظه‌ای را برای اجرای طرح‌های مدیریت دانش اختصاص داد. از این دوره به بعد به تدریج شرکت‌های ارنست و یانگ بوزآلن و هملتون و ده‌ها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند(حسن‌زاده ، 1385). اکنون در سال‌های آغازین قرن 21 مدیریت دانش برای بسیاری از پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه در آمده است.در واقع، در امروز که تولید کالا ها و ارائه خدمات به شدت دانش مدار گردیده اند، دانش دارایی و کلیدی برای مزیت رقابتی است.به نقل از پروست و از سال 2000 به بعد شرکتهای بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده اند.(حسن زاده ، 1385،به نقل از داوری و شانه‌ساززاده، 1380).

نوناکا و تاکوچی (1995) به صورت بسیار ساده معتقدند: «مدیریت دانش فرایندی است که طی آن سازمان به ایجاد ارزش از دارایی‌های دانش محوری می‌پردازد. اغلب، ایجاد ارزش مستلزم به اشتراک گذاری دانش بین کارکنان، بخش‌های زمانی و یا حتی سایر سازمان‌هاست(بات، 2000). نوناکا و تاکه اوچی در کتاب معروف خود به نام شرکت‌های دانش آفرین می‌گویند: ما معتقدیم که شرکت‌های ژاپنی  به علت مهارت و تخصص در «دانش آفرینی سازمانی» به موفقیت نایل آمده‌اند. منظور از دانش آفرینی سازمانی، ظرفیت شرکت به عنوان یک مجموعه کل در خلق دانش نوین، نشر آن در همه بخش‌های سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستم‌هاست ریشه‌های موفقیت نیز همین نکته قرار دارد سازمان نه تنها دانش را مورد پردازش قرار می‌دهیم بلکه آن را خلق می‌کند. دانش آفرینی مهم‌ترین منبع برتری رقابتی شرکت‌ها در سطح بین المللی بوده است(نوناکا، 1385). آنها همچنین  می افزایند ما به اساسی ترین و جامع ترین بخش سازمان یعنی دانش انسانی می‌پردازیم دانش انسانی را به دو نوع اساسی طبقه‌بندی می‌کنیم نوع اول دانش صریح است که می‌توان آن را با زبان رسمی از قبیل جملات دستوری ،عبارات ریاضی علائم راهنمایی‌ها و غیره بیان کرد. این نوع دانش به راحتی و به طور رسمی در میان افراد قابل انتقال است. دانش صریح همواره رایج‌ترین شکل دانش در سنت فلسفی غرب بوده است. مهمترین نوع دانش، دانش ضمنی است که با زبان رسمی قابل بیان نیست. این نوع دانش جنبه فردی داشته و ریشه های آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموسی از قبیل عقیده شخصی خصیصه های فردی و سیستم متنی بر ارزش میباشد . دانش ضمنی به مثابه یکی از بخش های حساس رفتار جمعی افراد ،همواره مورد اغماض قرار گرفته است. در عین حال دانش ضمنی منبع مهمی در امر رقابت برای شرکت های ژاپنی به شمار میرود نوناکا 1385 دانش صریح و ضمنی به عنوان چار چوب اساسی سازنده در روابط مکمل، مطرح است کارکرد متقابل بین این دو نوع دانش ،کلیدی در خلق دانش در سازمان ارزیابی می شود.دانش آفرینی سازمانی یک فرایند مارپیچی است که در آن ، کارکرد مذکور به طور متناوب روی میدهد این نظریه ثابت کرده است که چگونه یک فرد از طریق دانش کارکرد متقابلی را با سازمان برقرار می کند. خلق دانش در سه سطح تحقق می یابد فردی،گروه و سازمانی بنابر این نظریه خلق دانش سازمانی از دوبخش اساسی تشکیل شده است :کارکرد متقابل دانش و سطوح مختلف خلق دانش دو نوع از اشکال کارکرد متقابل (بین دانشی ضمنی  و دانش صریح بین فرد و سازمان) چهار فرایند اصلی در تبدیل دانش را محقق می سازند که همه آنها به طور یک جا خلق دانش را میسر می سازند از ضمنی به صریح، برون سازی از صریح به صریح از صریح به ضمنی درون سازی از ضمنی به صریح جامعه پذیری  (نوناکا،1385).مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، راه های استفاده از دانش سازمانی را یاد میدهد زمینه های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فراهم آورد تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند(حسن زاده1385؛به نقل از آبل وآکسبرو،2001) نوناکا تاکه چی در زمره کسانی هستند که تلاش نموده اند تا بین مفهوم مدیریت دانش نظریه های مدیریت ارتباط برقرار کنند. آنان با ایجاد تمایز بین دانش آشکار و دانش ضمنی بر ضرورت تعامل  پویای این دو نوع دانش بر خلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهنی کاربر قرار دارد و براساس  ان عمل میکند.فقط انسان است که میتواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد.

فایل پاورپوینت مدیریت دانش و سرمایه های فکری

نوناکا و تاکوچی (1995) معتقدند که یادگیری فردی ،شالوده و بنای اصلی یادگیری سازمانی تلقی می شود دانش تنها به وسیله افرار خلق می شود، یک سازمان خود به تنهایی و بدون افراد قادر به خلق دانش نیست دانش آفرینی سازمانی فرایندی است که در طی آن سازمان دانش خلق شده به وسیله افراد را بسط و توسعه می دهد و ان را در سطح گروهی از طریق دیالوگ ،مباحثه وتشریک تجربه متبلور می سازد محققان اصولا روی این نکته اتفاق نظر دارند که یادگیری فردی پیش درامدی بر یادگیری سطوح بالاتر است. دانش گروهی جمع صرف دانش فردی نیست.بلکه دانش افراد بایستی از طریق هماهنگ نمودن تعاملات و فناوری های اطلاعات تشریک و تسهیم گردد.این سطح از یادگیری سازمانی،مستلزم تبدیل یادگیری فردی گروهی در یه چارچوب سیستماتیک از سرمایه می باشد (بونتیس،2003). چنانچه امروزه، در قالب رویکرد جدیدی به نام مدیریت دانش پدیدار شده است. مجریان مدیریت دانش در اتخاذ رویکرد مناسب برای پیاده‌سازی مدیریت دانش دچار اختلاف نظر هستند. عده‌ای مدیریت دانش را با رویکرد از بالا به پایین اجرا می‌کنند و عده‌ای نیز اجرای از پایین به بالا را ترجیح می‌دهند.  اما درواقع هیچ‌‌کدام از این دو رویکرد صحیح نیست.بر اساس دیدگاه از پایین به بالا، وقتی کارکنان ابزارهای مدیریت دانش را در اختیار داشته باشند دانش خودبه‌خود به اشتراک‌ گذاشته می‌شود(قربانی و همکاران ، 1401). طرفداران این رویکرد، ویکی‌پدیا را نمونه بارزی از یک منبع دانش مستند می‌دانند که در قالب خردجمعی ظهور پیدا کرده است. آن‌ها همچنین توییتر و LinkedIn، و بسیاری دیگر از ابزارهای شبکه‌های اجتماعی جهانی را نیز برای ادعای خود شاهد مثال می‌آورند. آن‌ها معتقدند که دانش امری خودجوش است و مدیریت بیش‌ازحد، آن را از بین می‌برد. این دیدگاه در طی یک دهه گذشته به‌ویژه در جوامع عمل‌گرا بسیار رایج بوده است(Gardeazabal et al, 2023).

دیدگاه از بالا به پایین براین اساس مبتنی است که دانش برای سازمان یک «دارایی» محسوب می‌شود و دارایی‌ها نمی‌توانند به حال خود رها شوند تا خودشان، خودشان را مدیریت کنند. آن‌ها بر این باورند که در ازای حوزه‌ای از دانش که برای سازمان اهمیت دارد، باید جامعه عملی نیز وجود داشته باشد که وظیفه مراقبت از این دانش را به عهده بگیرد. آن‌ها زنجیره‌ای از مسئولیت‌های از بالا به پایین را برای این منظور تعریف کرده و ایفای این نقش‌ها را به مدیریت دانش واگذار می‌کنند(Nkambule, B. I. (2023)).

مثالی از رویکرد بالا به پایین در مدیریت دانش

شرکت کونوکوفیلیپس نمونه بارزی از یک شرکت ساختاریافته براساس دانش است. آن‌ها کسب‌وکار خود را به حوزه‌های خبرگی تقسیم می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که برای هرکدام از این حوزه‌ها، یک شبکه دانشی و یک مدیر شبکه وجود دارد که ویرایشگر صفحه ویکی‌پدیای مرتبط با آن حوزه نیز هست. به مدیران شبکه، آموزش‌های لازم داده می‌شود و جامعه‌های عملی نیز ازطریق یک فرآیند تکاملی، پرورش داده می‌شوند تا به مکانیسم‌های موثری در زمینه به‌اشتراک‌گذاری دانش تبدیل شوند. هرکدام از مدیران شبکه‌ها نیز عملکرد خود را به مدیریت عملکردی کل سازمان گزارش می‌دهند(Abugre, J. B. et al , 2023).

«دانش آفرینی سازمانی» به موفقیت نائل آمده‌اند. منظور از دانش آفرینی سازمانی، ظرفیت شرکت به عنوان یک مجموعه کل در خلق دانش نوین، نشر آن در همه بخش‌های سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستم‌هاست. ریشه‌های موفقیت نیز در همین نکته قرار دارد. سازمان نه تنها دانش را مورد «پردازش» قرار می‌دهیم؛ بلکه آن را «خلق» می‌کند. دانش آفرینی، مهم‌ترین منبع برتری رقابتی، شرکت‌ها در سطح بین‌المللی بوده است(نوناکا، 1385). آنها نوناکا و تاکه اوچی همچنین می‌افزایند: ما به اساسی‌ترین و جامع‌ترین بخش سازمان یعنی دانش انسانی می‌پردازیم. دانش انسانی را به دو نوع اساسی طبقه‌بندی می‌کنیم. نوع اول، «دانش صریح» است که می‌توان آن را با زبان رسمی از قبیل جملات دستوری، عبارات ریاضی، علائم، راهنمائی‌ها و… بیان کرد. این نوع دانش به راحتی و به طور رسمی در میان افراد قابل انتقال است. دانش صریح همواره رایج‌ترین شکل دانش در سنت فلسفی غرب بوده است. مهم‌ترین نوع دانش «دانش ضمنی» است که با زبان رسمی قابل بیان نیست. این نوع دانش جنبه فردی داشته و ریشه‌های آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموسی از قبیل عقیده شخصی، خصیصه‌های فردی و سیستم مبتنی بر ارزش می‌باشد. دانش ضمنی به مثابه یکی از بخش‌های حساس رفتار جمعی افراد، همواره مورد اغماض قرار گرفته است. در عین حال، دانش ضمنی منبع مهمی در امر رقابت، برای شرکت‌های ژاپنی به شمار می‌رود(نوناکا، 1385). دانش صریح و ضمنی به عنوان چارچوب اساسی سازنده در روابط مکمل، مطرح است. کارکرد متقابل بین این دو نوع دانش، کلیدی در خلق دانش در سازمان ارزیابی می‌شود. دانش آفرینی سازمانی یک فرایند مارپیچی است که در آن، کارکرد مذکور، به طور متناوب روی می‌دهد. این نظریه ثابت کرده است که چگونه یک فرد از طریق دانش، کارکرد متقابلی را با سازمان برقرار می‌کند. خلق دانش در سه سطح تحقق می‌یابد: فردی، گروهی و سازمانی. بنابراین، نظریه خلق دانش سازمانی از دو بخش اساسی تشکیل شده است: کارکرد متقابل دانش و سطوح مختلف خلق دانش. دو نوع از اشکال کارکرد متقابل (بین دانش ضمنی و دانش صریح بین فرد و سازمان) چهار فرایند اصلی در تبدیل دانش را محقق می‌سازند که همه آنها به طور یک‌جا خلق دانش را میسر می‌سازد:  1) از ضمنی به صریح، برون سازی؛ 2) از صریح به صریح، ترکیب؛ 3) از صریح به ضمنی، درونی‌سازی و 4) از ضمنی به ضمنی، جامعه‌پذیری(نوناکا، 1385). مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، راه‌های استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد، زمینه‌های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فراهم آورد تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند(حسن‌زاده، 1385 به نقل از آبل و آکسبرو، 2001). نوناکا و تاکوچی در زمره کسانی هستند که تلاش نموده‌اند تا بین مفهوم مدیریت دانش و نظریه‌های مدیریت ارتباط برقرار کنند. آنان با ایجاد تمایز بین دانش آشکار و دانش ضمنی بر ضرورت تعامل پویای این دو نوع دانش و خلق دانش جدید تأکید می‌ورزند(حسین‌ قلی‌زاده به نقل از ازسالیز و جونز، 2002). دانش برخلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهنی کاربر قرار دارد و براساس آن عمل می‌کند. فقط انسان است که می‌تواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد.

نوناکا و تاکوچی(1995) معتقدند که یادگیری فردی، شالوده و بنای اصلی یادگیری سازمانی تلقی می‌شود، «دانش تنها به وسیله افراد خلق می‌شود، یک سازمان خود به تنهایی و بدون افراد قادر به خلق دانش نیست. دانش آفرینی سازمانی، فرایندی است که در طی آن سازمان، دانش خلق شده به وسیله افراد را بسط و توسعه می‌دهد و آن را در سطح گروهی از طریق دیالوگ، مباحثه و تشریک تجربه متبلور می‌سازد». محققان اصولاً روی این نکته اتفاق نظر دارند که یادگیری فردی پیش درآمدی بر یادگیری سطوح بالاتر است. دانش گروهی، جمع صرف دانش فردی نیست، بلکه دانش افراد بایستی از طریق هماهنگ نمودن تعاملات و فناوری‌های اطلاعات تشریک تسهیم گردد. این سطح از یادگیری سازمانی، مستلزم تبدیل یادگیری فردی و گروهی در یک چارچوب سیستماتیک از سرمایه سازمان است(بونتیس، 2003). چنانچه امروزه، در قالب رویکردی جدید به نام مدیریت دانش پدیدار شده است. 

دانش

دانش با یک عقیده مبتنی بر اطلاعات (تأیید شده) به دست می‌آید. دانش الزاماً به کنش انسان مربوط می‌شود(نوناکا و تاکوچی، 1385). چرچمن، نوناکا و تاکوچی(2000) اظهار می‌کنند تصور دانش به عنوان مجموعه اطلاعات ربودن مفهوم از همه زندگی آن است. دانش برخلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهنی کاربر قرار دارد که براساس آن عمل می‌کند. فقط انسان است که می‌تواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد و کامپیوترها صرفاً ابزاری با توانایی پردازش شگرف هستند(عدلی، 1385).

رویکردهای متفاوت به مدیریت دانش

بسیاری از بنگاه‌های تجاری، شرکت‌ها و سازمان‌ها دانش و اطلاعات کارکنان را منبع و سرمایه بسیار ارزشمندی در نظر می‌گیرند. اگرچه صحت این امر محرز است اما چارچوب‌های سازمانی اندکی وجود دارد که فعالیت مدیریت دانش را به طور عملیاتی بر روی طیف وسیعی از فعالیت‌ها مدنظر قرار می‌دهند. بنابراین، مدیریت دانش به ندرت در سطح فلسفی و فنی (به دلیل گستردگی طیف این مقولات) مورد توجه قرار می‌گیرد. با اندکی بحث عملی در مورد ماهیت دانش می‌توان آن را اداره کرد و اجرای آن را در سازمان به صورت اثربخش‌تری انجام داد. مدیریت دانش شامل دانش و اطلاعات است. هر دو این مفاهیم هستة مرکزی تحول منابع انسانی در محیط کار را تشکیل می‌دهند. نقش مدیریت دانش و فرایند مدیریت آن برای بقای سازمان، حیاتی به نظر می‌رسد(اکدیر، 2009). بنابراین با توجه به ضرورت و اهمیت دانش و اطلاعات در مدیریت دانش، سازمان‌ها از رویکردهای متفاوتی برای تبیین و تحلیل مدیریت دانش بهره‌ می‌گیرند.

رویکرد مکانیکی مدیریت دانش

در این رویکرد، مدیریت دانش مستلزم به کارگیری فناوری و منابع جهت به دست آوردن بیشترین بازده نسبت به گذشته است. مفروضات اساسی این رویکرد عبارت است از دسترسی ارتقاء یافته و استفاده مجدد از اسناد می‌باشد(شرما، 2004 به نقل از سیمار اصل و رحمان سرشت، 1388). در این زمینه می‌توان به کاربرد فناوری‌های پشتیبانی کننده‌ای که در زمینه اجتماعی کردن، برون‌سازی، ترکیب و درونی‌سازی دانش موجود است، اشاره کرد(سیسیلیا و همکاران به نقل از سیمار اصل و رحمان سرشت، 1388). در این رویکرد، فناوری اطلاعات نقش اصلی را ایفا می‌کنند. این رویکرد شباهت زیادی با مفهوم خط مونتاژ دارد که براساس آن ماشین و ابزار نقش اساسی ار ایفاء می‌نمایند نه انسان. هرچند به کارگیری و پیاده‌سازی این رویکرد آسان است، اما پیامدهای آن محدودیت‌های بی‌شماری دارد، زیرا بی‌توجهی به مسائل انسانی منجر به عدم استفاده بخشی از دانش سازمانی می‌شود. اپنگ و همکارانش معتقد هستند که بیشتر چالش‌های مدیریت دانش از نوع رفتاری و انسانی هستند نه از نوع مربوط به فناوری(همان منبع)

رویکرد نظام‌مند(سیستمی)

در این رویکرد مدیریت دانش مستلزم کاربرد نظام‌مند فرایندها جهت توزیع اطلاعات و دانش بین افراد مناسب و در زمان مناسب جهت خلق ارزش است(شرما، 2004). مقصود از نظام‌های مدیریت دانش، نظام‌های مبتنی بر فناوری‌های اطلاعاتی است که برای پشتیبانی و ارتقای فرایندهای خلق، ذخیره‌سازی، انتقال و کاربرد دانش به کار می‌رود(سیمار اصل و رحمان سرشت، 1388).

رویکردهای مبتنی بر شایستگی‌های کلیدی

این رویکرد، یک روش برای مدیریت سازمان براساس دانش و گسترش شایستگی‌های دانشی است. براساس این دیدگاه منبع محوری مدیریت دانش، قابلیت‌های مبتنی بر مدیریت دانش سازمان به توانایی آن در کسب و گسترش منابع دانشی در کنار سایر منابع سازمانی اطلاق می‌شود(چانگ، 2004 به نقل از سمیار اصل و رحمان سرشت، 1388). بارتون شایستگی‌ها را متشکل از مهارت‌ها، نظام‌های فنی خاص و نظام‌های مدیریتی می‌داند که همگی ریشه در هنجارها و ارزش‌های موجود در سازمان‌ها دارد(کالینگ، 2003).

رویکرد فرهنگی رفتاری

این رویکرد که ریشه در مدیریت تغییر و مهندسی مجدد فرایند دارد، به دانش به عنوان یک موضوع مدیریتی می‌نگرد. براساس این رویکرد، فناوری با وجود لازم بودن برای مدیریت منابع دانش آشکار، تنها راهکار مناسب در مدیریت دانش آشکار نیست. همچنین این رویکرد، بیش از آنکه بر به کارگیری منابع آشکار موجود یا ایجاد دانش آشکار تمرکز داشته باشد. بر دانش نهان، نوآوری، خلاقیت و سازمان یادگیرنده تأکید می‌ورزد. ایجاد و تسهیم حقیقی دانش در تعاملات و شبکه‌های ایجاد شده بین افراد و گروه‌بندی‌های نهادینه‌شده آن‌ها (تیم‌ها، سازمان‌ها و …) نهفته است که ما را قادر می‌سازد به منابع متفاوت و پراکنده هوشمندی دست یابیم(شرما، 2004). در واقع، دانش در بسترها و زمینه‌‌‌های متنوعی خلق می‌شود و درک کامل آن به صورت متمایز از بستری که در آن ایجاد شده امکان‌پذیر نیست(سیماراصل و رحمان‌سرشت، 1388). درک این نکته حائز اهمیت است که مدیریت دانش، بیش از آن که یک مسئله تکنیکی باشد، یک مسئلة فرهنگی است.

بررسی جامع هوش تجاری

عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان

تحولات گذار از تمدن صنعتی به جامعه فراصنعتی همراه با شتاب تاریخ و پدیده‌های ناشی از آن، چون انفجار اطلاعات، پارادوکس تخصص‌گرایی و پیچیدگی‌ سازمان‌ها، تحولات علمی و فناوری برق‌آسا از یک‌سو و پیدایش نیروهای قدرتمند فعال در تجدید، شکل‌دهی و دگرگون‌سازی ساختار اقتصاد و کسب‌وکار و جهانی‌شدن غیرقابل اجتناب آن از سوی دیگر تحولی بنیادین در فرایندهای سازمان و راهبردهای توسعه منابع انسانی را الزام‌آور می‌کند(ابیلی و علی‌میرزایی، 1384). به بیان دیگر با ورود سازمان‌ها به عصر اطلاعات و رویارویی آنها با تغییرات و تحولات شگرفی که در محیط آنها روی داده و همچنین به دلیل بی‌ثباتی، تغییرپذیری و غیرقابل پیش‌بینی بودن این تغییرات، شرایط رقابتی بر فضای سازمان‌ها حاکم شده و آنها را ناگزیر به سازگاری و انطباق با این شرایط و تغییرات کرده است. در حال حاضر اجرای مدیریت دانش در سازمان‌ها به عنوان راهبردی اثربخش برای پاسخگویی به این شرایط ناهمگون و غیرقابل پیش‌بینی می‌باشد. اما به منظور اجرا و پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌ها پیش‌شرط‌ها و پیشایندهای لازم است که در هر سازمان می‌بایست مهیا باشد تا بتوان به اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش امیدوار بود. از جمله عوامل مؤثر می‌توان به توانمندی کارکنان، آموزش، دانش شخصی کارکنان، اعتمادسازی، حمایت مدیریت، فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی و … اشاره کرد که در پژوهش حاضر تحت عنوان عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرند.

این عوامل تحت تأثیر شرایط محیطی عمل می‌کنند. ویژگی‌های فردی را شخص با خودش وارد سازمان می‌کند، اما این ویژگی‌ها تحت تأثیر شرایط و ویژگی‌های سازمانی و مدیریتی قرار گرفته و در رفتار کاری فرد تجسم پیدا می‌کند، به همین ترتیب رفتارهای کاری بر عملکرد و نهایتاً در اجرای فرایندهای مدیریت دانش در سازمان تأثیر خواهد گذاشت.

عوامل حیاتی موفقیت و تداوم اجرای مدیریت دانش

دیگمن(1999) ادعا می‌کند که عوامل کلیدی موفقیت برای ساختاردهی تحلیل محیطی مفید است؛ زیرا که یک پیوند مهم بین تحلیل محیطی و عوامل موفقیت سازمانی منجر به موفقیت وجود دارد. تحلیل‌های این عوامل، مقاصد مهمی را برای اجرای مدیریت دانش از طریق شناسایی فرایندهای اصلی که برای اجرای مدیریت دانش موفق حیاتی هستند، فراهم می‌کند(خطیبیان، 1388). به زبان مدیریت دانش، عوامل موفقیت فعالیت‌ها و اقدامات ضروری به منظور موفقیت در مدیریت دانش هستند. این عوامل در صورت عدم وجود در سازمان، باید ایجاد شده و در صورت وجود، پرورش یافته و توسعه یابند. عوامل خارجی از قبیل تأثیرات محیطی مدنظر قرار نمی‌گیرند زیرا سازمان‌ها در اجرای مدیریت دانش کنترلی بر آن‌ها ندارند(وانگ، 2005). بنابراین موفقیت اجرا و تداوم یک برنامه مدیریت دانش نیازمند شناسایی شاخص‌های کلیدی موفقیت عملکرد برای سنجیدن عملکرد است. با در نظر گرفتن مزایای حاصل از مدیریت دانش، مطالعات زیادی شده تا لیست جامعی از عوامل موفقیت مدیریت دانش را ارائه دهند. وانگ(2005) عوامل موفقیت مدیریت دانش را به عنوان فعالیت‌ها یا اعمالی که باید برای تضمین موفقیت استقرار مدیریت دانش شناسایی شوند، تعریف کرده است. وی اضافه می‌کند که این فعالیت‌ها یا اعمال در صورت وجود داشتن باید پرورش یابند یا اگر هنوز وجود ندارند باید ایجاد شوند. باید این عوامل به عنوان عوامل محیط داخلی که بوسیله شرکت قابل کنترل هستند رفتار شود و نه به عنوان نیروهای محیطی خارجی(خطیبیان، 1388). در همین رابطه صاحب‌نظران زیادی به بررسی و تحلیل عوامل اثرگذار بر موفقیت مدیریت  دانش در سازمان پرداخته‌اند. به طور کلی از مهم‌ترین این عوامل می‌توان به عوامل زیر اشاره کرد:

• – مشارکت کارکنان؛
• – زیرساخت‌های سیستم‌های اطلاعاتی؛
• – آموزش کارکنان؛
• – سنجش عملکرد؛ (سنجش عملکرد بازاریابی)
• – به روزرسانی مستمر متون و مستندات؛
• – انتشار مداوم اطلاعات در سازمان؛
• – یکپارچکی فرایند مدیریت دانش؛
• – ذخیره‌سازی تجربیات کارشناسان و افراد باتجربه؛
• – چارچوب منعطف در سازمان؛
• – یادگیری مستمر در بین کارکنان و در سازمان؛
• – اتصال قوی به کسب و کار سازمان؛
• – ایجاد نقشه دانش در سازمان؛
• – طراحی تیم مدیریت دانش در درون سازمان(خطیبیان، 1388)

پیامدهای استقرار مدیریت دانش در سازمان

سازمان‌ها در عصر تحولات روزافزون و شتابان، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی، به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک‌ها و اصول نو روی آورده‌اند. مدیریت دانش به عنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی مطرح شده در همین راستا به کمک سازمان‌ها آمده است(نوروزیان، 1385). در سازمان دانش مدار فرایند تولید و تسهیم دانش، درونی شده و کارکنان به طور فعال در آن مشارکت می‌نمایند. مدیران تصمیمات خود را بر پایه دانش استوار ساخته و خط‌مشی کلی سازمان، بسط و توسعة دانش را بر می‌انگیزند(بات، 2000).

مدیریت دانش در دستگاه‌های اجرایی نوپا و در مراحل اولیه خود است و با توجه به موارد مطرح‌شده، سازمان‌های دولتی باید توجه ویژه‌ای به مدیریت دانش داشته باشند. سازمان‌های دولتی باید بر این باور باشند که باقدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های مرتبط با ماموریت خود حفظ کنند و با استقرار مدیریت دانش، بهره‌وری خود را بهبود بخشند. بدیهی است که کلیه نظام‌های مدیریتی ازجمله مدیریت دانش باید یاری‌رسان دستگاه‌های اجرایی در جهت اجرای اثربخش ماموریت آنان اعم از ارائه خدمات و کالا به مردم جهت رفع نیاز‌های اساسی آنان، افزایش رفاه اجتماعی، تامین ثبات اقتصادی و مالی کشور، ایجاد انگیزه برای فعالیت‌های بخش خصوصی و انجام وظایف ناشی از اعمال حاکمیت و تصدی دولت و نیل به اهداف سیاسی و اجتماعی و فرهنگی و غیره باشد(حمید و همکاران ، 1402).

موانع و چالش‌های پیش‌روی اجرای مدیریت دانش در سازمان

هدف مدیریت دانش پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز آن در سازمان به منظور بهره‌گیری از منافعی است که ایجاد می‌کند. استقرار موفق آن، سرمایه‌گذاری گرانی تصور می‌شود؛ نه بدلیل فناوری و زیرساخت‌های اطلاعاتی که نیاز دارد بلکه به خاطر تغییراتی که در فرهنگ سازمانی، محیط کاری، الگوی رفتاری کارکنان و نهادینه‌سازی آن در سازمان ایجاد می‌کند. تحقیقات و مطالعات زیادی توسط محققین مختلف در ارتباط با موانع و چالش‌های پیاده‌سازی مدیریت دانش و عوامل شکست آن صورت پذیرفته است. یکی از اولین تحقیقاتی که در این زمینه توسط موسسه فرانفر استاگرت و بوسیله بالینگر و همکاران(1997) صورت گرفته است؛ کمبود زمان و عدم آگاهی درباره مدیریت دانش را به عنوان مهم‌ترین موانع پیاده‌سازی مدیریت دانش معرفی نموده است. سینگ و کانت(2008) نیز با بررسی نتایج تحقیقات 12 پژوهشگر هشت عامل را به عنوان مهم‌ترین موانع استقرار و بکارگیری مدیریت دانش معرفی نموده‌اند، از جمله آن‌ها می‌توان عدم تعهد مدیریت ارشد، نداشتن ساختار سازمانی مناسب و عدم وجود سیستم انگیزشی و تشویقی را نام برد. در ادامه به مهم‌ترین موانع پیشروی به کارگیری مدیریت دانش در سازمان خواهیم پرداخت.

عوامل فرهنگی

مدیریت دانش، بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی‌تواند به گونه‌ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. هر فرهنگی به دلیل در برگرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی می‌شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود(اسلامی کرم شاهلو، 1388). به طور کلی موانع فرهنگی می‌توانند به سطح تقسیم شود: فردی، گروهی و سازمانی. در سطح فردی، عامل تصویر درک شده، در سطح گروهی عامل سیاست‌ها و عامل به اشتراک گذاشتن دانش و در سطح سازمانی عامل تعهد مدیریت وجود دارد. یک چنین دیدگاه سه سطحی نسبت به عامل فرهنگی یک راه آسان را برای اجراکنندگان ارائه می‌دهد تا قبل از فکر کردن در مورد پروژه ، فضا و جو فرهنگی سازمان را ارزیابی کنند. برای ارتقاء محیط مساعد برای مدیریت دانش و بنابراین حداقل کردن ریسک پروژه‌های آن باید به تمام سطح توجه شود(خطیبیان، 1388).

عوامل انسانی

یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسان‌ها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند، زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش قدرت است، پس نباید آن را از دست داد(اسلامی کرم شاهلو، 1388). همچنین به علت فقدان اعتماد افراد نمی‌خواهند در درون سازمان دانش خود را به اشتراک بگذارد(چو و لام، 2005). از سوی دیگر علاوه بر فقدان انگیزه، عدم بلوغ و آگاهی کافی برای درک مدیریت دانش و نبود اعتماد موجود در سازمان در بین اعضاء، عدم وجود کارشناسانی با مهارت‌های کسب‌وکار که تضمین‌کننده موفقیت برنامه‌های مدیریت دانش در سازمان باشد، از موانع اساسی اجرای مدیریت دانش در سازمان‌ها می‌باشد. موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع دیگر حائز اهمیت است، زیرا دانش ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است که می‌تواند رشد کند(اسلامی کرم شاهلو، 1388).

عوامل سازمانی

عوامل سازمانی نیز از جمله موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش در سازمان می‌باشند. عمده این عوامل عبارتند از: عوامل ساختاری، مدیریتی، شغلی، سیستم‌های حقوق و دستمزد و سیستم‌های آموزشی(اسلامی کرم شاهلو، 1388). مدیریت دانش، خواسته‌های جدیدی بر بخش‌های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل می‌کند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیرمنعطف نمی‌تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعة تعاملات ایفا نماید. به همین دلیل ساختارهای تخت نسبت به ساختارهای عمودی از قابلیت بیشتری برای پیاده‌سازی مدیریت دانش بهره‌مند هستند(جنکس، 2008). عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های سطحی و کوتاه‌مدت و سبک‌های نامناسب رهبری نیز جزو عوامل مدیریتی هستند که مانع اجرای موفقیت آمیز آن می‌شوند. شرح شغل‌های نامناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش نامطلوب خواهند بود. سیستم‌های حقوق و دستمزد و جبران خدمات نیز نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه‌های مدیریت دانش ایفاء می‌کنند، زیرا افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می‌کنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند. ضمنا در تبدیل سیستم‌های سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامه‌های آموزشی یک سازمان، نقش حساسی ایفاء می‌کند. برنامه‌های آموزشی نامناسب می‌توانند موانع عمده برای آن ایجاد کنند(اسلامی کرم شاهلو، 1388).

عوامل فنی و تکنولوژیکی

فقدان زیرساخت‌های فنی برای حفظ و نگهداری اطلاعات، موانعی جدی برای آن ایجاد می‌کند و باعث از بین رفتن بخش عظیمی از اطلاعات و دوباره‌کاری در کسب اطلاعات خواهد داشت(همان منبع). چوا و لام(2005) عوامل شکست مرتبط با فناوری را به صورت اتصال، قابلیت استفاده و اعتماد بیش از حد طبقه‌بندی کرده‌اند.

• اتصال: زیرساخت فنی نمی‌تواند تعداد دسترسی‌های همزمان مورد نیاز را با توجه به محدودیت پهنای باند پشتیبانی کند.
• قابلیت استفاده: ابزارهای مدیریت دانش یک سطح ضعیف از توانایی را داشته و کاربران آن این ابزارهای سنگین و پیچیده می‌بینند.
• اعتماد بیش از حد: اعتماد بیش از حد به ابزارهای مدیریت دانش به چشم‌پوشی از بعضی جنبه‌های دیگر منجر شود.