نظريات نئوكلاسيك ها در مورد سبك مديريت

نظريات نئوكلاسيك ها در مورد سبك مديريت

در این محتوا سعی داریم تا به بررسی نظريات نئوكلاسيك ها در مورد سبك مديريت بپردازیم :

الف) نظريه X و Y مک گریگور : مك گريگور در سال 1957 به بحث رفتار مدیران و ارتباط آن با چگونگي ادراك و ديد آنها نسبت به اشخاص پرداخته است. به نظر وي، اگر افراد از كار خود راضي باشند و به خواسته هاي خود برسند و به آنها مسئوليت هايي واگذار گردد، سازمان به طور مؤثري به اهداف خود خواهد رسيد. اگر افراد استقلال بيشتري در كار پيدا كنند در تصميم-گيري نقش بزرگتري خواهند داشت و با مديريت روابط بهتري برقرار خواهند نمود. تئوری Y مک گريگور، انسان را علاقمند به كار قلمداد مي كند و معتقد است كه هر فرد در كار خود قبول مسئوليت كند و در تحقق هدف هاي سازمان از طريق سبک مديريت مشاركت جويانه خود را متعهد احساس نمايد. براساس اين نظريه، مديران با توجه به مفروضاتي كه در مورد انسان دارند، به هدايت كاركنان مي پردازند و سبكي را براي رهبري انتخاب می كنند كه متناسب با مفروضات مذكور باشد. مگ گريگور بر اين باور بود كه مديران بايد نگرش خود به انسان را بر مبناي مفروضات نظريه y قرار دهند. به همين دليل، آن گروه از مديران كه مفروضاتي مبتني بر نظريه x دارند را به تغيير مباني نگرش فرا مي خواند. به نظر وي اگر نگرش مدير مبتني بر مفروضات نظريه x باشد، با كاركنان خود نيز با همان نگرش رفتار خواهد كرد؛ از اينرو، چنين مديري از ساز و كارهاي كنترل تفصيلي بهره مي گيرد و براي ايجاد انگيزه در كاركنان، صرفاً از محرك هاي مادي استفاده می كند؛ در حالي كه اگر نگرش مدير مبتني بر مفروضات نظريه y باشد، مي تواند هدف هاي فردي و سازماني را تلفيق كند. چنين مديري براي تلفيق هدف هاي مذكور به كاركنان خود آزادي عمل بيشتري مي دهد، خلاقيت و نوآوري را تشويق مي كند، كنترل را به حداقل مي رساند، و براي جذاب تر كردن كار و ارضاي نيازهاي سطوح عالي تر كاركنان می كوشد. تحت چنين شرايطي، كاركنان نيز تعهد بيشتري نسبت به سازمان خواهند داشت البته مك گريگور نيز مي دانست كه برخي از كاركنان نابالغ، در ابتداي كار به كنترل بيشتري نياز دارند تا به بلوغ كافي دست يابند و شايستگي آن را پيدا كنند كه با آنها بر مبناي نگرش مبتني بر نظريه y رفتار شود.
ب) سلسله مراتب نيازهاي مازلو : اين نظريه در ميان بينش هاي حاصل از جنبش روابط انساني در مديريت مقارن با دوران ركود اقتصادي بزرگ غرب از اهميت ويژه برخوردار بوده و نظريه اي بنيادين محسوب مي شود. اين نظريه از نظريه هاي محتوايي در مورد انگيزش به شمار مي آيد. نظريه هاي محتوايي چيستي رفتارهاي برانگيخته را شرح می دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد يا محيطش می گذرد و به رفتار فرد نيرو بخشيده سر و كار دارد؛ به عبارت ديگر اين نظريه ها، به مدير نسبت به نيازهاي كاركنانش بينش مي دهند و به او كمك مي كنند تا بداند كاركنان به چه چيزهايي به عنوان پاداش كار يا ارضا كننده بها مي دهند در حالي كه، نظريه هاي فراگردي چگونگي و چرايي برانگيختگي افراد را توصيف مي كنند. به اعتقاد مازلو نيازهاي آدمي از يك سلسله مراتب برخوردارند كه رفتار افراد در لحظات خاص تحت تأثير شديدترين نياز قرار مي گيرد. هنگامي كه ارضاي نيازها آغاز مي شود، تغييري كه در انگيزش فرد رخ خواهد داد بدين گونه است كه به جاي نيازهاي قبل، سطح ديگري از نياز، اهميت يافته و محرك رفتار خواهد شد. نيازها به همين ترتيب تا پايان هرم سلسله مراتب نيازهای مازلو اوج گرفته و پس از ارضاء، فروكش كرده و نوبت به ديگري مي سپارند.
ج) نيازهاي انسان: این نظریه دوم از سری نظريات نئوكلاسيك ها در مورد سبك مديريت است . در اين نظريه، نيازهاي آدمي در پنج طبقه قرار داده شده اند كه به ترتيب عبارتند از:
اول نيازهاي زيستی: نيازهاي زيستي در اوج سلسله مراتب قرار دارند و تا زماني كه قدري ارضا گردند، بيشترين تأثير را بر رفتار فرد دارند. نيازهاي زيستي نيازهاي آدمي براي حيات خودند؛ يعني: خوراك، پوشاك و مسكن. تا زماني كه نيازهاي اساسي براي فعاليت هاي بدن به حد كافي ارضاء نشده اند، عمده فعاليت هاي شخص احتمالاً در اين سطح بوده و بقيه نيازها انگيزش كمي ايجاد خواهد کرد.
دوم نيازهاي امنيتی: نياز به رهايي از وحشت، تأمين جاني و عدم محروميت از نيازهاي اساسي است به عبارت ديگر، نياز به حفاظت از خود در زمان حال و آينده را شامل مي شود.
سوم نيازهاي اجتماعی: يا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودي اجتماعي است و هنگامي كه نيازهاي اجتماعي اوج می گيرد، آدمي براي روابط معني دار با ديگران، سخت مي كوشد.
چهارم احترام: اين احترام قبل از هر چيز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتي كه توسط ديگران براي فرد حاصل می شود. اگر آدميان نتوانند نياز خود به احترام را از طريق رفتار سازنده برآورند، در اين حالت ممكن است فرد براي ارضاي نياز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابكارانه يا نسنجيده متوسل شود.
پنجم خودشكوفايي: يعني شكوفا كردن تمامي استعدادهاي پنهان آدمي؛ حال اين استعدادها هر چه مي خواهد باشد. همان طور كه مازلو بيان مي دارد «آنچه آنسان مي تواند باشد، بايد بشود».
تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو براي تمامي محيط ها به كار مي رود و مختص محيط كار نيست. اين تئوري يك چارچوب انگيزشي كاربردي براي مديران بيان می كند. مديران با تجزيه و تحليل نظريات، نگرش ها، كيفيت و كميت كاركنان و شرايط شخصيتي، مي توانند براي شناسايي سطح نياز كاركنان كه همواره به دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام مقتضي به عمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد، مدير مي تواند در محيط كاري فرصت هايي را فراهم آورد تا به كاركنان اجازه دهد نيازهاي خود را برآورده سازند.
براي ايجاد انگيزه در كاركنان، اصول ذيل بايستي رعايت گردد:

•  پاداش ها مرتبط با عملكرد باشد.
•  پاداش ها منصفانه باشد.
•  شخصي كه براي انجام كار برانگيخته مي شود، بايد توانايي انجام كار را داشته باشد.
•  بايستي بين نيازهاي سطح پايين و سطح بالا تمايز قائل شد.
•  افراد در سازمان داراي نيازهاي متفاوتي هستند كه مديريت وظيفه دارد نياز فرد را تشخيص دهد و متناسب با سطح نياز كارمند واكنش هاي مديريتي مناسب را به كار گيرد.

د) نظریه A و B گریس آرجریس : گريس آرجريس بنا بر تحقيقاتی که در آمريكا انجام داده بود به اين نتيجه رسيد كه بين نيازمندي هاي فرد در كاميابي او و خواسته هاي سلسله مراتب اداري تعارض قابل توجهي وجود دارد كه در واقع تراژدي سازمان محسوب مي شود و اثرات ناشي از اين تعارض به نظر وي موجب بروز عوارضي از قبيل بی علاقگي نسبت به كار يا بي اعتنايي و عدم مداخله مثبت و سازنده در سطوح پايين تر، عدم اعتماد و فقدان ابتكار و ناتواني در قبول نظرات تازه خواهد شد. او همانند مك گريگور به اين موضوع اهميت مي داد كه بايد:

الف- به زير دستان استقلال بيشتري داده شود.
ب- آنان در تصميم گيري مشاركت بيشتري داشته باشند.
ج- فرهنگ غير رسمي سازمان تقويت شود.
د- وظيفه رهبر ايجاد جو گرم، سازگار يا متجانس است.
ر- ايجاد همسازي بين مقاصد فرد و سازمان.

ه) نظام هاي مديريت رنسيس ليكرت : به نظر ليكرت، مديران خودكامه سنتي نمي توانند اسباب انگيزش زير دستان خود را در مقايسه با مديراني كه به احساسات زير دستان و شخصيت آنان ارزش قائل می شوند داشته باشند براين اساس نظام چهار گانه خود را ارائه نمود كه بتواند طرح هاي سازماني مختلف و اثر بخشي را نشان دهد نظام چهارم مديريت ليكرت از سازماني تشكيل يافته است كه گروه ها در امر مديريت، سرپرستي و تصميم گيري مشاركتي نقش فعال دارند در اين نظام كار اصلي مديريت تشكيل گروه و بوجود آوردن گروه هايي است كه بتوانند تصميم بگيرند و آنها را به اجرا بگذارند براي ايجاد چنين نظام مديريت در سازمان بايستي اقدامات زير انجام گيرد:

•  مديريت اعتماد و اطمينان كاملي نسبت به زير دستان دارد.
•  تصميم گيري به طور وسيعي تفويض و غير متمركز مي شود.
•  رده هاي سازماني پايين تر كه مستقيماً در گير عمليات هستند در كار نظارت مسئوليت زيادي برعهده دارند.
•  کاركنان بوسيله مشاركت و درگير شدن در تصميم گيري بر انگيخته مي شود.
•  تصميم گيري به طور وسيع در سراسر سازمان توزيع مي گردد ولي از يك وحدت و يگانگي سازمان بر خوردار است.
•  ارتباطات نه فقط جهات بالا و پايين بلكه بين گروه ها و همگنان جريان دارد.
•  انگيزش كاركنان بر اساس مشاركت مستقيم آنان در تعيين پاداش هاي اقتصادي، هدف ها، بهبود روش ها و ارزشيابي پيشرفت در جهت هدف ها به وجود مي آيد.
•  تحت اين نوع مديريت،كنش و واكنش مقابل رئيس و مرئوس گسترده و دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان فراوان است.
•  از لحاظ فراگرد و كنترل، مسئوليت جمعي و گسترده اي وجود دارد كه واحدهاي پايين تر كاملاً مشاركت مي كنند.
•  سازمان هاي رسمي و غير رسمي يكي است، لذا نيروهاي اجتماعي از كوشش هايي كه براي تحقق هدف هاي سازماني به عمل مي آيد جانبداري مي كنند.

و) تئوري دو عاملي هرزبرگ : آخرین نظریه از نظريات نئوكلاسيك ها در مورد سبك مديريت ،تئوري دو عاملي هرزبرگ میباشد. هرزبرگ با اشاره به دو نياز اساس بشر تئوري دو عاملي خود را اعلام نمود:

•  نياز به دوري از درد و بقاء (عوامل بهداشتي)
•  نياز به رشد، بهبود و يادگيری (عوامل برانگيزاننده)

بر طبق نظريه هرزبرگ فقط مشاغلي كه جنبه رقابتي داشته و در آنها فرصت پيشرفت، شناخت، مسئوليت و رشد وجود دارد موجب انگيزش كاركنان مي شود. عامل برانگيزاننده عبارت است از عواملي كه وجود آنها در سازمان ها باعث انگيزش و تحريك كاركنان به كار بيشتر مي شود ولي عدم وجودشان نارضايتي زيادي را در بين كاركنان ايجاد نمي کند. عامل بهداشتی نیز عبارت است از عواملي كه نبود آنها در سازمان ها باعث نارضايتي كاركنان مي شود ولي وجودشان محرك و برانگيزاننده نيست و فقط به حفظ وضعيت موجود كمك مي كند.